张荣：我注意到★★★◆■★，高校很多政策出台后，个别教师会出现一些对立情绪★◆◆◆◆★，私下会抱怨政策，高校的政策制定者也感到委屈。这一情况的出现，其实是功利化倾向的结果。高校有时候目的性比较强■■，奔着一件事去改革■◆，只关注目标而忽略了办学规律；有些教师则担心改革会影响个人的收入、晋升★★，因此缺乏改变的动力★◆。
张荣★■■：破“五唯◆■■”本质上是要破除旧观念、树立新观念■★★■◆，是一个破旧生态、立新生态的过程。“五唯■◆■★■◆”之所以难破，不是一所高校有、另一所高校无的问题★■，也不是重点突破■■■■◆“五唯”中某一■◆◆■“唯■■★◆★”就能解决的问题，实际上是一个生态问题。
张荣★★■■◆：过去我们尝试了很多方法，比如多人联合发表一篇论文■■，谁是第一作者、第二作者★★◆，权重各是多少◆◆■，客观上容易让作者之间变成竞争关系，导致科研合作难以持续◆★■◆◆★。
出口多维就是因势利导、扬人所长★◆，通过构建多样化的发展通道实现连接互通，使成长通道的选择更加丰富，实现老教师们的职业理想。
“五唯★★”的存在会浪费高校的科技资源，影响高校科技成果的取得，并给学科建设带来一系列危害◆★★★，导致高校在科学研究领域无法作出应有的贡献。
厦大倡导的“以多维破‘五唯■★◆★◆◆’■◆◆★★”原则中，★■◆★■★“维”指的是“维度”◆★，而非“唯一”。比如，一些教师年资较深■◆■★◆★，虽工作多年却无法评上教授而产生委屈、抱怨的情绪。老教师的心情可以理解，这是他一辈子的追求，能体现他的职业高度◆★★。但从统计学角度看★◆■，并不是每名教师最终都能评上教授◆★◆。切身利益与办学理想之间往往会产生一些矛盾。
张荣：过度追求量化指标导致“破”得越多■◆■■★，◆★★■◆“唯”得越多■★，让教师成为各种压力裹挟的“六边形战士◆◆◆◆◆★”◆■。这肯定是有问题的★■。
事实上，在一所高校、一个领域里大家彼此熟悉◆■■★，最有资格评价一个人业绩的是小同行★◆◆。为此★★◆，我们尝试采取◆★★◆“不回避”的态度◆◆★■■，让小同行参与评价，并把评价与团队负责人的发展挂钩。团队负责人对个体的评价■★，在一定程度上影响着个体的工作状态。如果团队负责人在评价个体时仅凭个人喜好或带有其他私心，团队很快就会◆■◆■“离心离德”。因此，把对团队成员的评价与其自身利益、发展相关联，团队负责人就会变得认真■■◆◆、慎重。
因此，除代表作制度外★◆■■，我们还特别设置了答辩环节，综合考虑论文发表和学术贡献情况。答辩时，教师需要讲清楚学术贡献。这里的学术贡献是与论文发表区分开的■■★，不能以论文发表代替学术贡献。因为解决问题和发表论文既有所关联◆◆，又有所区别★★。教师解决的某个科学问题★★◆★，有时不是一篇论文就能说得清楚的，他需要从不同侧面解决该问题，最后形成一个有价值的解决方案◆★■★★■，而解决了一个有价值的问题，教师就能在代表作制度中获得认可。
今年政府工作报告中提到了实施高等教育综合改革试点★◆，其中有关于破“五唯★◆◆■■”的系统设计◆★，可以说从宏观层面给予了破“五唯■◆★★■★”政策支持。
另外，我们针对从事基础研究的人才，探索长周期★◆、阶段性的人才评价方法，促进人才潜心致研，产出具有原创性和引领性的创新成果。
为了实现这一目标◆■■★，在评价改革中★■，厦大强调3个原则——以多维破“五唯”、以互通促畅通、以简化谋变化，以此推动小环境的建立。在小环境中努力探索★■◆■■、实践破“五唯”路径■■■◆★★，取得一定成效后，才更有助于在大环境中推动新的生态环境建立。
通过“三通”制度★◆◆，将人才体系构建为一个矩阵★◆■◆■，以互通促畅通，让有★◆◆“帽子■★■★★”与无“帽子”实现联通◆◆，让有“帽子◆★”和无“帽子■◆”的人才同台竞技，全面激发人才创新活力◆◆★。
考评时，管理者经常会碰到另一个难题——考评对象先天禀赋有差异■★◆■，每个人的特点、特长各有不同■◆■★★★，不同学科间也存在差异。面对复杂的群体，如果用简单化的办法处理，容易造成内部紧绷问题★◆■★■★。
张荣：在宏观层面，高校发展速度不尽相同。因此■◆，从国家制度的顶层设计到不同高校的落地生效★■■，其间难免存在目标、步调、节奏不完全一致的问题★■◆◆。
多人发表一篇论文★◆◆，谁是第一作者■◆★、第二作者，权重是多少■★■◆，把科研中的合作关系变为了竞争关系，该怎么破？
破■◆■■★★“五唯”并非单纯地消除某个指标★◆◆★◆。比如，反“唯论文”并非反对论文，而是反对◆★★■“唯”字。近年来★■★，厦大一直反对把“能否写成一篇优秀论文■■■★★”作为判断教师研究水平的绝对标准。相反，我们鼓励教师在解决问题的基础上■◆★，用论文、专利★◆◆■★、技术报告、咨政建议等形式表达成果，即鼓励有内涵的成果★★◆■■★，希望教师真正解决科学问题、提供科学价值，而非仅仅将论文发表在有影响力的刊物上。
《中国科学报》：客观地考评一个人或一个团队并不容易■◆，靠数论文、数奖项的传统方式并不可行◆★■◆。在新生态下◆■■◆■，应如何做好对个人◆★★★◆、团队的考评？
教师的日常考核标准相对较为灵活，主要是为了给他们提供一个更宽松的环境◆★◆■，让他们有精力做长远的研究◆■★■◆。日常考核采取3年或5年一考核的方式，因为大多数学科的研究在三五年内足以产生成果■■■★◆◆，不会因为考核周期短，获得成果不足，导致知识分子“丧失颜面★◆◆”。此外，厦大自陈嘉庚先生创校起，就有善待教师★◆◆■、学生的优良传统，给予他们充分的信任也能保证师生关系和谐■◆■◆★■。
如今■★★◆◆，国家提倡有组织科研，建立团队考核与个人考核相结合的评价方式，学校尝试对团队进行评价，把个体评价交给团队，通过学校对团队评价◆★、团队对个人评价的方式◆◆◆■■★，赋予团队人才考核评价的自主权■◆。只要团队取得成绩★■★◆■，学校评价的目的就达到了◆★★★★，至于个体贡献的大小■◆★■◆★，朝夕相处的团队最清楚。这种方式能很好地解决团队评价■★★■★■、个体评价的问题，实现◆★◆■◆“以简化谋变化”的目标■★★◆◆。
《中国科学报》：针对破“唯论文★■★”★◆◆◆★■，一直以来都有“看代表作◆■★■”的呼声。对国内高校而言■★★★★，怎样才能把代表作制度用好？
第一是把评价权下沉到学院★■★■◆★，让学院有更大的人才考核评价自主权■◆◆★◆。学院往往比学校更了解个人的具体情况★◆◆■★，更能作出合理、公正的评价。
“五唯”会束缚人的思维，甚至会带来一些学术“投机◆★◆★”行为，严重时还会诱发一些学术不端行为◆★◆◆■。
学校在评价团队的同时◆◆★，也要考评团队负责人的带头作用★★。一般而言，除了考评团队负责人所在的团队成绩、个人成绩■★★★，学校还会特别注重他是否为学科发展和团队建设创造了较好的条件。
在中微观层面，“五唯”的背后是功利主义在驱动◆◆★★★，这与当前社会存在的一些急功近利思想是分不开的。其具体表现在3个方面■■■■◆。一是一些高校热衷制造◆◆◆“短平快◆◆★◆★■”论文、奖项以提升排名，进而获取更多资源；二是部分教师只是把工作视作实现个人价值的平台，缺乏高远的追求与对教学科研的热爱★★■◆■；三是部分学生读硕、读博是随大溜唯学历，缺乏投身科学事业的雄心壮志。这些因素一定程度上为★■■■◆“五唯◆◆”的滋生和蔓延提供了土壤。
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张荣：在竞争中，“帽子■◆■◆◆”人才与无“帽子”人才之间存在“梗阻”，高校要畅通人才成长通道，势必要扭转简单以“帽子”确定薪酬待遇、配置学术资源的倾向■★★★★，让做出同等业绩的各类人才得到同等支持、享受同等待遇。
第二是在评价中发挥小同行作用◆■★◆◆◆。过去大家普遍认为评价越客观越好，评价者与被评价者应尽量没有任何利益牵扯。我们也曾将教师考核材料送校外同行评审，但有时候评价的结果未必与校内考核单位对该教师的印象一致。这是由于给外部同行的评价材料可能只是几篇论文、几项成果■■◆■★◆，评价依据不充分所导致的。
这些问题都是破★★■◆★“五唯◆★★■”的重点和难点，也是中国科学院院士、厦门大学党委书记张荣不断思考的问题。近日，厦门大学等10家单位入选首批教育评价改革研究基地共建单位。
张荣■◆◆◆★◆：我们非常在意的一点是——从事不同领域研究的人才，其攻关周期并不相同。对于科学问题■★■■◆★，有的领域一年能解决多个，有的领域可能十多年只能解决一个◆■。这一矛盾如何解决？我们采取把年度考评与晋升考评标准区分开的方式，前者保证了稳定性，后者体现了竞争性、选拔性。
一些人才计划有年龄限制◆◆■■★，如规定超过45岁就不能申请，但45岁依然是一个人开展科学研究的壮年时期，这一时期★■■，无■◆★◆“帽子”人才未必不能做出有★◆★■“帽子★◆★”人才的成绩★◆◆■。只要能做出成绩◆◆★■■■，通过校内人才体系，无■◆“帽子”人才同样可以获得认可。
《中国科学报》★◆■★：一直以来■■，有无★★■“帽子★■◆■”是不少教师的心结◆★，其待遇、资源差别巨大。怎样让教师们把“帽子◆◆■◆◆★”看得淡一些？
“五唯”本身造成的危害是多方面的，破◆■★★★“五唯”工作也是牵一发而动全身的，是高校综合改革的关键所在★◆★，因此需要把破■■★★“五唯”作为一个突破口。
我们强调代表性成果，也是引导大家不要盲目、单纯地追求数量。相较于写很多小论文，我们更鼓励教师们集中精力、扑下身子深度钻研，真正解决科学难题■◆■★★◆，完成大论文、代表作。
有“帽子”人才与无“帽子★◆”人才共同竞争，有创新的非共识性想法该怎么保护？
“帽子★◆■■★◆”人才大多是走共识性之路遴选出来的，所以我们常常看见在竞争性的评比中，有“帽子”人才比无“帽子”人才更具优势，这其实是出于一种心理——人们更倾向于接受经过检验的方案，也就是有“帽子”人才比无★◆◆★“帽子”人才的印象分更高■■★。
《中国科学报》：如何在考评一个人时，营造一个宽松的环境★◆◆◆■，以支持他们长周期的研究？
张荣：谈到基础研究，我们更看重 “从0到1”的突破，即原始创新◆■■、颠覆性创新■■★★◆。如今的项目生成都是以共识为基础，而真正有颠覆性创新的思路，往往出自于非共识性的想法。
一些人才计划理科有、文科无■■，我们就参照理科的外部人才体系，在校内对应生成相应的文科人才体系，设立冠名讲席教授岗位，突出业绩和贡献导向★◆◆◆★★，不将★◆“人才称号★★★◆”与教师职务聘任、薪酬待遇等简单挂钩◆★★。
但是，这并不意味着无★◆◆“帽子”人才的水平就一定不如有“帽子”人才★■★◆。重视非共识性想法，给无◆★■■“帽子”人才更多成长空间◆★★★■■，他们的颠覆性创新才有可能“冒”出来。
而教师的晋升考核标准相对较高★◆，想要在教师群体中脱颖而出，就要比他人付出更多★★★■■。出成果前就让教师晋升为教授，会带来更多公平上的争议。
■★◆“五唯◆◆◆■”的存在对高校◆◆、教师、学生都很不利★★◆■■，甚至已经严重阻碍了高校和师生的创新发展。
《中国科学报》◆■◆■★★：媒体曾质疑高校的一些做法，如破■■■■◆◆“五唯■◆”变成了“凡是可以量化的指标皆可‘唯’★★■”。您能否讲一讲“以多维破‘五唯★★■◆’”的思路？
张荣■◆■★★◆：通常教师在选择代表作时◆◆■◆★★，会倾向于影响因子高的文章★■■◆■。实际上，对代表作的判断不是简单看影响因子，而是要看实际解决了什么科学问题，其问题本身是否有价值，是否对该领域的进步发挥了作用，特别是关键作用■◆◆。
“我们将破‘五唯’作为高校推进综合改革的一个突破口，正在设法营造一个更好的小环境，让全校师生对教育规律有更深刻的认识，引导大家把功利性的追求看得更淡一些■◆■。■◆◆■◆◆”在接受《中国科学报》采访时，张荣说。
但换个角度看■★，这名教师虽然不一定在学术研究上表现突出，但在教学授课■★★■◆、社会服务等方面有所擅长，学校若能在相应的待遇★■、岗位等级上加以重视◆■■，让他获得更多尊重★◆■，是否能缓解一部分教师的焦虑？
只有大家都淡化功利心，才更容易在改革中达成共识。所以，高校要做的是营造“非功利”的氛围，营造良好的学术科研和教育教学的生态★■◆■■，让热爱科学的人做科学，让热爱学问的人做学问，让热爱教育的人做教育★◆■★。